Грузимся

В этом материале мы рассмотрим инициативность как некий феномен с самых разных сторон. Что это, каким методами ее можно пробуждать в коллективе и всегда ли это необходимо? Начнем с базового вопроса: а зачем нужны инициативные сотрудники?

1. Повышение вовлеченности.

Если у сотрудника есть возможность для самореализации, то он больше вовлечен, больше проявляет свою инициативу. И, как показывают мировые практики, вовлеченный сотрудник = производительный сотрудник.

2. Распределение ответственности и наделение ею.

Если сотрудник проявляет какую-то инициативу, то он несет ответственность за эту идею или проект. Так строится здоровое распределение моральной нагрузки внутри коллектива, при котором не только руководитель ответственен за все, что происходит в отделе или департаменте.

3. Взгляд 360 градусов.

Руководитель – живой человек, который может и должен иногда ошибаться, не иметь в чем-то достаточной экспертизы. Хороший, качественный руководитель, на мой взгляд, нанимает людей, которые превосходят его в какой-то области. Это значит, что, если у таких людей есть инициатива, они могут делиться своей экспертизой и это экспертное мнение высказывать. Это сильно расширяет, дает возможность трезво оценивать риски, которых руководитель может не заметить, а ребята-эксперты – подсветить.

Если у руководителя есть инициативная команда, значит, он не один на поле боя. Он – часть команды, часть корабля, и это усиливает и его в том числе. Сотрудники, находящиеся на рабочем месте большую часть своей жизни, проживают интересную и наполненную рабочую жизнь. При этом получают возможности для самореализации – и руководитель получает отдачу от них. Это идеальный win-win.
Я хочу познакомить вас с инструментами, которые использую уже много лет и которые зарекомендовали себя в самых разных бизнесах. Все они повышают инициативность сотрудников, располагают к открытому общению внутри коллектива, обмену идеями и мотивации.

1. Стратегическая сессия. Это формат, где мнение каждого участника важно. Это свободное безопасное пространство для высказывания своих идей.
2. Любые форматы генеративного диалога – брейнштормы, мозговые штурмы, – где у сотрудников есть возможность говорить открыто.
3. Возможность для сотрудника внедрить ту или иную инициативу, причем дает она результат или нет – не так важно. Возможно, у инициативного сотрудника появилась гипотеза, ему «дали добро» на ее проверку, а она не сработала. И это тоже офигенный результат – его отсутствие! Результатом здесь может быть какой-нибудь вывод, предположение о дальнейших шагах, обратная связь от руководителя или от рынка.
4. Как раз об обратной связи – поощрение должно быть всегда. Вербальное, невербальное, на уровне поведения, в виде обратной связи, материальных вознаграждений. Инициативное поведение должно сопровождаться позитивными реакциями от руководителя – конечно, если он хочет это подпитывать и взращивать. Но и негативная реакция на отсутствие инициативы тоже нужна.

А теперь главный философский вопрос: необходимо ли в каждом сотруднике пробуждать инициативу? Я считаю, что и зайца можно научить курить, но главное условие – заяц должен этого хотеть. А если человек чего-то не хочет, то руководитель может хоть танцы с бубнами устраивать вокруг него, но ничего не получит. Нужно просто отстать. Результат бывает там, где сходятся три составляющие: «хочу» – мотивация, «могу» – компетенция, «буду» – намерение. И если убрать «хочу», ничего не получится. А вот на «могу», кстати, можно повлиять: дать уверенности в себе, найти дополнительные ресурсы, помочь.
Лепить из человека того, кем он не является – гиблое дело. Он от этого только потеряет в своих результатах из-за стресса. Есть люди, которым нужно позволять просто качественно и эффективно выполнять свою работу. Инициатива может просто не входить в их человеческий «склад», и это тоже абсолютно нормально.