Грузимся

Звездные сотрудники – это те люди, которые дают бизнесу максимальную эффективность. Они делятся на разные категории, и отношения с ними строить можно совершенно по-разному. В этом материале мы на конкретных примерах разберемся, как правильно относиться к настоящим и мнимым «звездам» компании, коммуницировать с ними, и как сделать, чтобы бизнес не оказался в зависимости от одного самого эффективного человека.

Здесь подойдут самые разные инструменты оценки сотрудников. Главное – правильно интерпретировать и качественно работать с результатами этой оценки, и рекомендую 9 box («Матрица талантов»), в которой итоги оценки всегда очень наглядны.

Первая категория звездных высокопотенциальных работников – это HiPo, люди с высоким потенциалом, которые готовы быстро расти как горизонтально, так и вертикально. Вторая категория – это когда «звездность», результативность нельзя измерить стандартными инструментами оценки. Руководитель просто видит потенциал или нестандартное мышление такого сотрудника. Например, он может предлагать какие-то инновационные решения, которые не находятся в рамках его текущей должностной обязанности. Несмотря на то, что по вашей системе оценки этот сотрудник пока не входит в категорию HiPo, его можно причислить к звездам.

Я убеждена, что должны. Люди обычно хотят признания, поэтому руководитель должен его давать. Если руководитель эту потребность не закрывает, то звезда найдет, как ее удовлетворить в другом месте.

Работа со звёздными сотрудниками может быть вызовом, так как они могут иметь особенный характер и требования. Ниже несколько рекомендаций, как выстраивать рабочие отношения со «звездами»:

1. Уважать их талант. Звездные сотрудники обычно имеют уникальные способности и навыки. Они могут быть чувствительны к своему таланту и требовать признания и уважения за свою работу. Часто звездные сотрудники предлагают довольно нестандартные решения – и руководителю важно правильно на них реагировать. Он должен, как минимум, с уважением относиться к этим идеям – пусть даже не реализовывать, но отмечать инициативность и креатив сотрудника. Ведь каждому человеку хочется видеть, что его идеи слышат и признают.

2. Дать «звездам» свободу творчества. Такие сотрудники могут процветать, когда у них есть возможность самостоятельно принимать решения и вносить свой вклад в проект. Важно позволять им выражать свои идеи и предлагать новые подходы к решению задач. Худшее, что может сделать руководитель – превратить «звезду» в простого исполнителя.

Руководителю нужно проявлять чуткость и не давать «звезде» сразу же всю «механику» процесса: вот твоя задача, сделай ее вот так. Может быть, сотрудник выполнит эту задачу самым неочевидным для руководителя способом. И если заранее ставить исполнение в определенные рамки, то это будет нагонять скуку, и «звезда» потухнет. Свобода творчества для звездных сотрудников касается и формата работы. Если человек будет эффективен в кофейне в Тульской области или на Бали, то пусть работает там. Свобода должна быть и в плане самовыражения, и в плане графика.

Но здесь есть обратная сторона медали: предоставляя свободу, важно обозначать границы и правила, потому что «звезда» еще и эксцентрична. И это значит, что она может попирать границы руководителя, и тот рискует потерять управляемость и «звездой», и коллективом. Руководителю важно сразу обозначить: «Давай договоримся, что я даю тебе свободу, но я хочу каждый день получать от тебя, например, отчет в свободной форме. Я не контролирую тебя по ходу выполнения работ, но я хочу получать вовремя результат». Win-win.

3. Быть терпимыми к эксцентричностям звездных сотрудников. Они могут быть капризными или иметь нестандартное поведение из-за своего таланта и креативности. Можно попробовать принимать их особенности как часть их сильных сторон и научиться адаптироваться к ним.
К примеру, такой сотрудник может сказать: «Я не готов встречаться в 9 утра, я в это время сплю». Здесь важно расставлять приоритеты. Иногда необходимо «дожать» этого сотрудника, чтобы он пришел, а иногда можно сказать: «Хорошо, если другие коллеги готовы встретиться позже, и их планы не будут нарушены, то, давай, ты договоришься с ними, и мы перенесем встречу на 12 часов!» Ошибка, которую может совершить руководитель – это сказать всем: «Коллеги, N не может прийти в 9, поэтому мы все встречаемся в 12». Это будет неравномерное отношение к сотрудникам, а, значит, несправедливость, которой нужно избегать.
Пример из моего опыта: в одной компании служба контроля качества должна была проверять переписки всех сотрудников, но один из них отказался, сказав: «У меня там точно все хорошо, меня проверять не нужно!» Как решали эту ситуацию? Сотруднику потребовалось несколько разговоров с руководителем, чтобы он в итоге убедился в необходимости проверки.

4. Поддерживать их мотивацию. Звездные сотрудники могут быстро потерять интерес к работе, если им не предоставляют новые возможности для проявления своих способностей. Важно постоянно стимулировать их развитие и помогать достигать новых высот.

5. Обеспечить «звезде» условия для успеха. Эти сотрудники могут требовать особых условий для работы, таких, как дополнительные ресурсы, временные каникулы или особые вознаграждения. Здесь важно соблюдать баланс: удовлетворить их запросы (если они действительно помогают им быть продуктивными), и не разорвать бюджет.
Допустим, вся компания работает на Apple Mac, но в стандартном закупе для сотрудников нет компьютерной мыши. А «звезда» говорит, что не может без нее работать. Руководителю важно обсуждать эти моменты, и если действительно сотрудник будет более эффективен, используя тот или иной девайс, то я бы рекомендовала руководителю удовлетворить эту потребность. Важно, чтобы это был опять же win-win, и покупать «звезде» стул за 15 тысяч, когда его коллега рядом сидит на условной табуретке – это уже неправильно.

6. Не допускать наличия только одной «звезды» в коллективе. Так компания может оказаться у нее в заложниках.
К примеру, возьмем отдел продаж. Менеджер-суперзвезда делает 70% всех продаж компании. Кого больше любят? Этого менеджера. Если он вдруг начнет «вилять хвостом» – смотреть на сторону и искать другого работодателя, то компания окажется в заложниках. И менеджер будет понимать, что он – хозяин ситуации.
Если в коллективе появилась «звезда», ее нужно «подсвечивать» и дальше. И важно, чтобы она делилась опытом, компетенциями, передавала свой свет остальным – чтобы от этой звездочки зажигались и другие. Например, организовать систему наставничества так, чтобы звездному сотруднику было интересно. Так он будет обогащать коллектив, люди начнут к нему подтягиваться. Важно создавать систему, где нет большого отрыва «звезды» от всех остальных сотрудников. В такой системе и другие коллеги будут радоваться его успехам, мотивироваться, это искоренит зависть и раздражение.

7. Руководителю необходимо показывать, что именно он делает ради звездного сотрудника. Нужно подсвечивать особенность условий, которые вы даете этому сотруднику, чтобы это не выглядело само собой разумеющимся. Не стесняйтесь прямо проговаривать: «Ты большой молодец в этом месяце, вижу по показателям, что сделал отличный результат. Я хочу тебя отблагодарить. Давай ты возьмешь отпуск, несколько дней, за счет компании, мы тебе их подарим». А если это девушка – почему бы не заказать ей цветы! Так формируется причинно-следственная связь: я таких условий никогда не предлагал сотрудникам, но и таких результатов мне еще никто не делал, и мы с тобой будем win-win. Важно, чтобы «звезда» понимала, что если ему дают дополнительные условия – это именно за классный результат, это признание, а не базовый комплект.

8. Не забывать проявлять инициативу по отношению к «звезде». Нередки такие ситуации, когда «звезда» показывает хорошие результаты и при этом постоянно приходит к руководителю как проситель: «А можно мне повысить зарплату? А можно мне взять выходной в пн?» Это вовсе не плохо, но взглянем с другой стороны – почему бы руководителю самому не проявить инициативу? Ведь так ценность поощрения повышается в разы! Руководитель сам приходит и дает сотруднику заботу, при том, что тот об этом не просил – в результате повышается вовлеченность и лояльность «звезды» к руководителю и к компании.

9. Вычислять мнимых «звезд». Бывает так, что сотрудник сам подменяет понятия: просто проявляет вредность характера, пытаясь навесить на себя ярлык «звезды». Здесь, как у детей, – как удобнее себя проявлять? Камень бросил в окно – и про меня все говорят. Выучить и рассказать наизусть стихотворение гораздо сложнее, ведь здесь уже нужно постараться. Не забывайте, что кроме капризов у «звезды» должны быть максимальные результаты и классные решения.

10. А что, если каждый сотрудник – «звезда»? А если относиться ко всем сотрудникам, как к «звездам»? Если наделять человека качествами «звезды» искусственно – давать ему веру, помогать ему, подчеркивать его результаты, успехи, то он и станет таким! Если руководитель управляет через искренность и любовь, то он может делать из своих сотрудников «звезд». Даже если они сейчас таковыми не являются, их можно (и нужно!) выращивать, их можно зажигать. Я убеждена, что ключевая задача руководителя – это не ставить задачи и контролировать их выполнение, а зажигать «звезды». Делать так, чтобы люди сами брали на себя ответственность, были инициативными, и спустя какое-то время самому руководителю будет сильно проще. Он вырастит сильный, лояльный и успешный коллектив.
Важно помнить, что работа со звездными сотрудниками требует терпения, понимания и гибкости. Соответствующий подход к ним поможет сотрудничеству быть успешным и эффективным. А главное – поможет множеству новых «звездочек» засиять на небосклоне вашей компании.